A Câmara Municipal da …, pelo ofício n.º …, de …, remetido em anexo ao ofício n.º …, de …, da …, coloca a questão de saber se poderá garantir a prestação de trabalho por parte de contratados a termo, com cinco ou mais anos de contrato, através do recurso a qualquer tipo de renovação excepcional ou de recrutamento por tempo determinado ou determinável ou se, ao invés, deve abrir procedimento concursal com vista à admissão de pessoal por tempo indeterminado e, neste caso, se tal implica as correspondentes alterações do mapa de pessoal e do orçamento.

Sobre o assunto cumpre-nos tecer as seguintes considerações:

Sendo certo que o art.º 6.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro – abreviadamente, LVCR – contém um conjunto de normas e princípios reguladores, genericamente, da “gestão dos recursos humanos em função dos mapas de pessoal”, não é menos exacto que algumas das especificidades de recrutamento nele previstas (cfr. n.º 3 do preceito, in fine) – nomeadamente, no tocante à natureza determinada ou indeterminada das relações jurídicas de emprego público a constituir – estão condicionadas à verificação de requisitos (cfr. n.ºs 5 e 6 do preceito) que no presente caso, e salvo melhor opinião, não ocorrem.

Por outro lado, e sem prescindir do aduzido, acresce que, nos termos do disposto no n.º 4 do art.º 14.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – diploma que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, abreviadamente, RCTFP – “nas situações previstas nas alíneas f), h) e i) do n.º 1 do artigo 93.º do Regime, a renovação prevista no n.º 2, quando implique que a duração do contrato seja superior a cinco anos, equivale ao reconhecimento pela entidade empregadora pública da necessidade de ocupação de um posto de trabalho com recurso à constituição de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinando:
a) A alteração do mapa de pessoal do órgão ou serviço, de forma a prever aquele posto de trabalho;
b) A imediata publicitação de procedimento concursal para recrutamento de trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado” (salientado nosso).

E, no que à questão da previsão dos postos de trabalho da autarquia no mapa de pessoal diz respeito, afigura-se-nos só dever este ser integrado, no dizer da lei, por aqueles de que os serviços carecerem para o desenvolvimento das respectivas actividades, se forem em número suficiente, e/ou acrescidos dos que, previsivelmente, venha a necessitar de recrutar, caso não sejam suficientes para a satisfação das referidas necessidades (cfr. art.ºs 5.º e 6.º da Lei n.º 12-A/2008, de 28 de Fevereiro).

E, se é certo que tanto o orçamento quanto o mapa de pessoal têm prevista uma vigência correspondente ao ano económico a que respeitam, não é menos certo que, tanto um como outro, podem ser objecto de alterações ao longo desse mesmo ano, em função das opções de gestão que, eventualmente, a autarquia entenda dever ou se veja obrigada a adoptar.

É que, em bom rigor, estamos a falar de dois instrumentos de gestão que mais não são do que previsões de receita e despesa, de natureza variável, e em que a gestão de recursos humanos desempenha um papel fundamental.

Vale o aduzido para referir que, tendo a autarquia a necessidade de reorientar a sua gestão de recursos, nada impede que, respeitada a lei e as competências dos respectivos órgãos, proceda em conformidade com os novos objectivos prosseguidos, não se nos afigurando descartável a necessidade da intervenção dos citados órgãos (exercendo um poder vinculado), imposta pela natureza sempre imprevisível de qualquer procedimento concursal, atenta a possibilidade de o respectivo resultado final corresponder ou não aos objectivos que presidiram à sua abertura.

Pel’ A Divisão de Apoio Jurídico

(José Manuel Martins de Lima)