Tendo em atenção o exposto no ofício n.º …, de …, da Câmara Municipal de …, sobre a matéria referenciada em epígrafe, cumpre-nos tecer as seguintes considerações:

 

Em reforço do reconhecimento da existência do conflito de interesses em situações como a que é enunciada no pedido de parecer, não será despiciendo chamar à colação o disposto nos n.ºs 3 e 4 do artigo 74.º da Lei n.º 169/99, de 18 de Setembro, na actual redacção, reguladores dos regimes de nomeação, exercício e exoneração dos membros dos gabinetes de apoio pessoal (cfr., a propósito, o artigo 10.º do Decreto-lei n.º 11/2012, de 20 de Janeiro, aplicável por força do n.º 6 do artigo 74.º do diploma citado) e a aparente necessidade da articulação dos regimes legais por estes instituídos com as normas reguladoras da protecção na maternidade e paternidade – a saber, artigos 33.º a 65.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, na actual redacção, ex-vi artigo 22.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro – de que merece realce, em reforço da aludida protecção e no contexto em apreço, o disposto no artigo 63.º quando, sob a epígrafe, protecção em caso de despedimento, prescreve:

“1 – O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

2 – O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume-se feito sem justa causa.

3 – Para efeitos do número anterior, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres:

a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 2 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;

b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento colectivo;

c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;

d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.

4 – A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à recepção do processo, considerando-se em sentido favorável ao despedimento quando quando não for emitido dentro do referido prazo.

5 – Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.

6 – Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efectuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a acção ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.

7 – A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.

8 – Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.

9 – Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1 ou 6” (salientado nosso).

 

Ora, não nos repugnando equiparar, neste contexto, a eventual cessação da nomeação do membro do gabinete de apoio pessoal a um despedimento sujeito às limitações e prescrições enunciadas no preceito, associado aos reflexos remuneratórios negativos que produziria na sua esfera jurídica durante o período de ausência por maternidade – nomeadamente, no tocante à remuneração de referência a tomar em consideração para efeitos de cálculo dos subsídios a que tem direito (cfr., artigos 4.º e 22.º do Decreto-lei n.º 89/2009, de 9 de Abril, na actual redacção) – afigura-se-nos pertinente colmatar aquilo que, aparentemente, se configura como uma lacuna, atentos os pressupostos de facto e de direito enunciados.

 

Em ordem a concretizar este objectivo, sobreleva como elemento relevante o facto de as nomeações dos membros dos gabinetes de apoio pessoal serem feitas em comissão de serviço (n.º 4 do artigo 74.º da Lei n.º 169/99), ainda que com características próprias que, com as associadas à comissão de serviço do pessoal dirigente (cfr., n.º 9 do artigo 21.º da Lei n.º 2/2004, alterada e republicada pela Lei n.º 64/2011, de 22 de Dezembro, que aprovou o Estatuto do Pessoal Dirigente), não são confundíveis.

 

Contudo, e não obstante a inexistência de norma que, de forma expressa, permita a resolução de conflitos como aquele que nos é submetido à apreciação, não nos repugna sustentar a integração da lacuna legislativa identificada através do recurso à norma jurídica que o legislador criaria no âmbito do espírito do sistema.

 

Falamos, claro está, do recurso, por analogia, à norma reguladora do regime de substituição do pessoal dirigente, a saber, o artigo 27.º do Estatuto do Pessoal Dirigente, na vertente circunscrita às situações de impedimento do membro do gabinete de apoio pessoal, fundamentado na necessidade de assegurar a protecção dos valores sociais eminentes em que a maternidade e a paternidade se encontram adequadamente erigidos, sem que, simultaneamente, as funções de membro do gabinete de apoio pessoal deixem de ser asseguradas.

 

 

O técnico superior

 

(José Manuel Martins Lima)