A Junta de Freguesia do …, por carta com entrada registada nestes serviços em …, sob o n.º …, coloca diversas questões relacionadas com a situação de uma trabalhadora contratada a termo certo em 5 de Março de 2007, para o que remete fotocópia do respectivo contrato.

Sobre o assunto oferece-se-nos referir o seguinte:

1. Reconduz-se a primeira das questões controvertidas, à análise do regime vigente em matéria de renovação de contratos a termo.

Assim, a entrada em vigor da Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho, determinou a revogação (pela alínea b) do seu artigo 30.º) da disciplina jurídica dos contratos de trabalho “a termo certo” celebrados no âmbito da administração pública, contida no Decreto-Lei n.º 427/89, de 7 de Dezembro (artigos 18.º a 21.º), disciplina essa que, por via do Decreto Lei n.º 409/91, de 17 de Outubro, era também aplicável na administração local.

Sobre a matéria dos contratos a termo certo (mas dentro do plano mais vasto da introdução dos contratos de trabalho na administração pública) foi estabelecida uma nova disciplina naquela mesma Lei n.º 23/2004, elaborada à luz do Código do Trabalho, então aprovado e publicado.

E, no que toca à sua aplicação, dispunha a nova lei que:
 a) se aplicava à administração local, ainda que, em diploma próprio, lhe pudessem ser introduzidas adaptações (n.º 5 do artigo 1.º);
 b) era aplicável aos contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas o regime do Código do Trabalho e respectiva legislação especial, observadas porém as especificidades nela previstas (n.º 1 do artigo 2.º).

Ora o Código de Trabalho “codificou” toda a disciplina legal sobre a contratação de trabalho e, por isso, também a relativa a contratos a termo resolutivo (artigo 129.º e segs.) (anteriormente designados “contratos a prazo” e disciplinados em legislação avulsa).

E a Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, que aprovou o Código do Trabalho (ambos já revogados), determinou, quanto à aplicação no tempo das normas do novo Código, a sujeição ao regime nele estabelecido dos contratos de trabalho … celebrados … antes da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento (n.º 1 do artigo 8.º).

Conjugando todas as disposições legais atrás referidas, delas não se pode extrair outro entendimento que não seja o de que aos contratos a termo certo celebrados pelas autarquias locais (até 22 de Julho de 2004, data de entrada em vigor da Lei n.º 23/2004), ao abrigo do disposto no Decreto-Lei n.º 427/89, ex vi do Decreto-Lei n.º 409/91, era agora aplicável o regime estabelecido no Código do Trabalho, com as especificidades constantes da Lei n.º 23/2004.

Daqui resultava que:

Aos contratos a termo certo eram agora aplicáveis as normas do Código do Trabalho em tudo quanto não fosse especialmente regulado pela Lei n.º 23/2004.

Assim, aos contratos a termo certo celebrados após a revogação do Decreto-Lei n.º 427/89, passou a ser aplicável o regime de duração estabelecido no Código do Trabalho (artigo 139.º) na ausência de norma especial da Lei n.º 23/2004.
Tal significava que um contrato a prazo, agora designado “a termo resolutivo certo”
– não podia exceder os três anos de duração, incluindo renovações
– não podia ser renovado mais de duas vezes.

A estas renovações, porém, era aplicável o regime especial da Lei n.º 23/2004, pelo que
– a renovação nunca era automática, carecendo de acordo expresso para tal (inicial ou sucessivo), e ficando, ainda assim, dependente ainda de uma manifestação bilateral de vontade nesse sentido, antes do termo do período em curso;
– o acordo de renovação podia ser celebrado antes do termo do contrato ou da sua renovação.

Esta(s) renovação(ões) estava(vam) sujeita(s) às exigências legais de forma, nos termos do n.º 3 do artigo 140.º  do Código do Trabalho – que é a escrita, de acordo com o n.º 1 do artigo 8.º da Lei n.º 23/2004.

Há a acrescentar ainda que, não se estabelecendo em nenhum ponto da Lei n.º 23/2004 qualquer restrição no que toca à plena aplicação à administração pública – ou antes, no âmbito dos contratos de trabalho nas pessoas colectivas públicas, na expressão do n.º 1 do artigo 1.º desta Lei – da norma do n.º 2 do artigo 139.º do Código do Trabalho, também aqui ela era aplicável, visto ter sido já aprovada a legislação (Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, que regulamentava o Código do Trabalho, aquela também já revogada), condicionadora (por força do disposto no artigo 138.º do Código do Trabalho e no n.º 3 do artigo 3.º da Lei n.º 99/2003) dessa aplicação.

Assim, “o contrato a termo certo durava pelo período acordado, não podendo exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuízo do disposto no número seguinte.
Decorrido o período de três anos (situação que, aqui, não se verifica) ou verificado o número máximo de renovações a que se refere o número anterior, o contrato pode … ser objecto de mais uma renovação desde que a respectiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos.”

 

Portanto, e em suma, as regras de renovação aplicáveis aos contratos a termo resolutivo certo eram as estabelecidas no artigo 139.º do Código do Trabalho, bem como, no que toca à forma da renovação, as contidas na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho.

Aos referidos contratos eram aplicáveis as normas dos n.ºs 1 e 2 do artigo 139.º do Código do Trabalho, termos em que o contrato a termo certo durava pelo período acordado, não podendo exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes.

Actualmente, as matérias referidas encontram-se reguladas no Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, abreviadamente designado por RCTFP, aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro (artigos 93.º e seguintes do “Regime”), e na Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, abreviadamente, LVCR (artigos 20.º e seguintes).

2. Ao tempo (2007/2008), e como já se disse, dispunha o n.º 1 do art.º 2.º da Lei 23/2004, de 22 de Junho – diploma instituidor do regime especial sobre contrato de trabalho na Administração Pública – que “aos contratos de trabalho celebrados por pessoas colectivas públicas é aplicável o regime do Código do Trabalho e respectiva legislação especial, com as especificidades constantes da presente lei.”

Ora, não se encontrando contemplada nas especialidades do diploma especial referido, ou seja, na citada Lei n.º 23/2004, a matéria relativa ao direito a férias e questões com este conexas, víamo-nos, pois, remetidos para o que o citado código nos dizia sobre a matéria.

Neste âmbito, prescrevia o art.º 212.º do citado código o seguinte:
“1 – O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos números seguintes.
2 – No ano da contratação, o trabalhador tem direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
3 – No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no número anterior ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufrui-lo até 30 de Junho do ano civil subsequente.
4 – Da aplicação do disposto nos n.ºs 2 e 3 não pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de um período de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis…” (salientámos).

Relevante, ainda, para a questão controvertida, e sem olvidar que se considera, tal como hoje, como único o contrato que seja objecto de renovação (cfr. n.º 5 do art.º 140.º do Código do Trabalho), afigura-se-nos curial referir que, nos termos do n.º 1 do art.º 213.º do mesmo código – aplicável quando nos encontremos perante situações de contratação a prazo de um ano ou superior (cfr. art.ºs 214.º e 221.º) – “o período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis” podendo ser aumentado nos termos do n.º 3 do mesmo preceito.

E também porque, neste caso, podemos estar perante situações de eventual acumulação de períodos de férias, saliente-se o que, a propósito, prescrevia o art.º 215.º do Código do Trabalho:
“1 – As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido acumular no mesmo ano férias de dois ou mais anos.
2 – As férias podem, porém, ser gozadas no primeiro trimestre do ano civil seguinte, em acumulação ou não com as férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e trabalhador ou sempre que este pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro.
3 – Empregador e trabalhador podem ainda acordar na acumulação, no mesmo ano, de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no início desse ano.”

Ainda a propósito, prescrevia o art.º 255.º do mesmo código que “a retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo” (n.º 1) e que “além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho” (n.º 2).   

O respectivo cálculo passaria pelo reporte do vencimento mensal a 30 dias ou, em alternativa, e quanto a nós, de forma mais adequada, pelo recurso à fórmula prevista no art.º 264.º do Código do Trabalho, reportando-se o resultado a 7 horas/dia e o deste a 22 dias úteis.

Atentas as questões formuladas, poder-se-ão retirar as seguintes conclusões:

No ano da contratação, o trabalhador tinha direito, após seis meses completos de execução do contrato, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis (art.º 212.º, n.º 2);

No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido na alínea anterior ou antes de gozado o direito a férias, podia o trabalhador usufrui-lo até 30 de Junho do ano civil subsequente (art.º 212.º, n.º 3);

O direito a férias adquiria-se com a celebração do contrato de trabalho e vencia-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, sem prejuízo do disposto nas alíneas anteriores (art.º 212.º, n.º 1).

A matéria regulada anteriormente, nos termos referidos, foi alvo de tratamento jurídico idêntico nos artigos 171.º e seguintes e 208.º do “Regime” do RCTFP, aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro.

3. A título meramente informativo, dir-se-á que, sem prejuízo de se encontrarem, actualmente, derrogadas todas as normas constantes de diplomas gerais ou especiais que prevejam classificação de serviço inferior a Bom para progressão ou promoção nas carreiras (cfr. n.º 2 do art.º 23.º da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março), de que é exemplo, a contrario, o n.º 3 do art.º 19.º do Decreto-lei n.º 353-A/89, de 16 de Outubro, na actual redacção, prescrevia o n.º 1 do art.º 119.º da Lei n.º 67-A/2007, de 31 de Dezembro, que aprovou o Orçamento do Estado para o ano de 2008, que “a partir de 1 de Janeiro de 2008, a progressão nas categorias opera-se segundo as regras para alteração do posicionamento remuneratório previstas em lei que, na sequência da Resolução do Conselho de Ministros n.º 109/2005, de 30 de Junho, defina e regule os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas, produzindo efeitos a partir daquela data” (salientámos).

Consequentemente, após a publicação da lei ali referida – Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR) – de entre as possibilidades legais existentes tendentes a melhorar a situação remuneratória dos trabalhadores, a que, de imediato, sobressai resultará do disposto nos artigos 46.º a 48.º da LVCR quando, verificados os requisitos naquelas normas enunciados, consagra várias possibilidades de concretizar a alteração do posicionamento remuneratório dos trabalhadores, regime exclusivamente aplicável a trabalhadores vinculados por tempo indeterminado, o que não é o caso.

Efectivamente, e sem perder de vista o que sobre a elaboração dos mapas de pessoal e a gestão de recursos humanos se encontra estabelecido nos artigos 5.º e 6.º da LVCR, é sabido que as carreiras passaram a ser regulamentadas, em regra, pelo que aquela lei estabelece nos artigos 40.º e seguintes – e de que resulta, grosso modo, a instituição de uma carreira geral unicategorial de técnico superior e duas carreiras gerais pluricategoriais de assistente técnico e de assistente operacional.

Por outro lado, e sem descurar o que sobre o respeito pelos conteúdos funcionais, pelos graus de complexidade funcional e pela exigência de nível habilitacional se dispõe nos artigos 43.º, 44.º e 51.º da LVCR, respectivamente, – relevantes quando se equacione a abertura de procedimentos concursais visando o preenchimento de postos de trabalho, previamente previstos em orçamento e mapa de pessoal (vide, a propósito, o disposto nos artigos 50.º e seguintes da LVCR e, também, na Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro) – é sabido que “a cada categoria das carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias” (art.º 45.º da LVCR), sendo a alteração de posicionamento dos trabalhadores regulado pelos preceitos inicialmente referidos (cfr. o Decreto Regulamentar n.º 14/2008, de 31 de Julho, e a Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro).

Feitas estas referências, que, eventualmente, só poderão assumir indiciadora relevância, relativamente ao caso em apreço, ou a título de mero esclarecimento genérico, caberá acrescentar que, nos termos do n.º 1 do art.º 55.º da LVCR, “quando esteja em causa posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade da relação jurídica de emprego público seja o contrato, o posicionamento do trabalhador recrutado numa das posições remuneratórias da categoria é objecto de negociação com a entidade empregadora pública…”.

4. A pretexto do conteúdo da cláusula 3.ª do contrato, caberá referir que o horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso, sendo que o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas – abreviadamente, RCTFP, contendo os respectivos “Regime” e “Regulamento”– aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, não regulamentando os horários de trabalho (não os enumerando ou tipificando), permitindo, assim, à entidade empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em concreto, forem mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores (artigos 121.º, e 132.º a 141.º do “Regime” – anexo I), manteve, contudo, os limites máximos dos períodos normais de trabalho que, em 2007 e anos subsequentes, vigoravam genericamente na Administração Pública, a saber, 7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana, correspondendo o trabalho a tempo completo ao período normal de trabalho semanal (35 horas), constituindo este o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais (artigos 126.º e 129.º a 131.º do “Regime” – anexo I).

5. Em execução da Lei n.º 60/2005, de 29 de Dezembro, alterada e republicada pela Lei n.º 11/2008, de 20 de Fevereiro, que estabeleceu “mecanismos de convergência do regime de protecção social da função pública com o regime geral da segurança social no que respeita às condições de aposentação e cálculo das pensões”, viria o Decreto-lei n.º 55/2006, de 15 de Março, a submeter os “funcionários e agentes”, admitidos após 1 de Janeiro de 2006, ao “regime geral de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem, adiante designado por regime geral” (art.º 1.º), abrangendo “a cobertura das eventualidades de invalidez, velhice e morte” (art.º 2.º), impondo a inscrição, no regime geral, “das entidades empregadoras e serviços e organismos processadores das remunerações”, como contribuintes, e dos respectivos “funcionários e agentes”, como beneficiários (art.º 3.º).

Entretanto, com a publicação e entrada em vigor – em 1 de Janeiro de 2009 – da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, que aprovou o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, abreviadamente designado por RCTFP, e respectivo Regulamento, “as normas do Regime e do Regulamento relativas a regimes de segurança social ou protecção social” passaram a aplicar-se “aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários do regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respectivas instituições para todas as eventualidades” (n.º 1 do art.º 19.º da Lei n.º 59/2008), conforme decorre da Lei n.º 4/2009, de 29 de Janeiro, diploma que, vindo definir a protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas (art.º 1.º) e promovendo a integração destes em dois regimes de protecção social – a saber, no regime geral de segurança social dos trabalhadores por conta de outrem e no regime de protecção social convergente (de forma simplista, os admitidos até 31 de Dezembro de 2005 ou já nele enquadrados, no primeiro, e os admitidos após aquela data, no segundo) – entrou em vigor no dia seguinte ao da sua publicação, isto é, 30 de Janeiro de 2009, mas produziu efeitos (acrescentamos nós, na parte passível de aplicação) à data de entrada em vigor do regime do contrato de trabalho em funções públicas, ou seja, 1 de Janeiro de 2009 (vide os n.ºs 1 e 3 do art.º 32.º da Lei n.º 4/2009, na redacção do art.º 17.º da Lei n.º 10/2009, de 10 de Março).

Daí que, a partir de 1 de Janeiro de 2009, o Decreto-Lei n.º 55/2006 fica tacitamente revogado, sendo prejudicado pelas normas posteriores da Lei n.º 4/2009, bem como da Portaria n.º 292/2009, de 23 de Março.

Assim, deixando este decreto-lei de vigorar a partir daquela data, tal facto determina, para as entidades empregadoras, a necessidade da inscrição daqueles trabalhadores no RGSS, no sentido de garantir também a cobertura nas eventualidades doença, maternidade, paternidade e adopção, desemprego, acidentes de trabalho e doenças profissionais, invalidez, velhice e morte, com efeitos àquela data.

Para além das referências efectuadas, em sede geral, restará referir que a legislação reguladora da ADSE não contemplava a concessão de benefícios ou comparticipações a trabalhadores vinculados por contrato de trabalho a termo certo.

Não obstante, informa-se que nos termos do n.º 2 do art.º 16.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro, que aprovou o Orçamento de Estado para 2009, “o direito de inscrição dos trabalhadores que, à data da entrada em vigor da presente lei, tenham constituído uma relação jurídica de emprego que não lhes conferia tal direito” (como era o caso) “deve ser exercido no prazo de seis meses a contar de 1 de Janeiro de 2009.”
 

Pel’ A Divisão de Apoio Jurídico

(José Manuel Martins de Lima)